{"id":4401,"date":"2017-07-24T09:12:53","date_gmt":"2017-07-24T08:12:53","guid":{"rendered":"http:\/\/wissensplatz.htwchur.ch\/?p=4401"},"modified":"2018-07-20T07:35:54","modified_gmt":"2018-07-20T05:35:54","slug":"wie-vielfaeltig-sind-ihre-perspektiven","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.fhgr.ch\/blog\/wie-vielfaeltig-sind-ihre-perspektiven\/","title":{"rendered":"Wie vielf\u00e4ltig sind Ihre Perspektiven?"},"content":{"rendered":"

In der Vielfalt liegt ein grosses Potential. Aktuelle Herausforderungen wie die Digitalisierung ben\u00f6tigen eine umfassende Sicht auf die Kundenbed\u00fcrfnisse. Dies gelingt mit der Perspektivenvielfalt gemischter Teams am besten.<\/strong><\/p>\n

Text: Sara Dolf-Metzler<\/em><\/p>\n

Organisationen, welche die Vielfalt ihrer Kundinnen und Kunden intern bei ihrem Personal abbilden, sind innovativer. Nichtdestotrotz werden die vielf\u00e4ltigen Potentiale noch zu wenig genutzt. Dies zeigt sich unter anderem darin, dass in den meisten Organisationen die Vielfalt mit zunehmender Hierarchiestufe markant abnimmt. Vorst\u00e4nde sind nach wie vor weitgehend homogen.
\nIn Deutschland beispielsweise sind im M\u00e4rz 2017 die Vorst\u00e4nde bez\u00fcglich Alter, Herkunft und Geschlecht nahezu identisch. Im Durchschnitt sind die Vorst\u00e4nde 53 Jahre alt und 76 Prozent stammen aus Deutschland. Von den 676 Vorst\u00e4nden b\u00f6rsenkotierter Unternehmen gibt es mehr Vorstandsmitglieder, die Thomas oder Michael heissen (49) als Frauen (46). Unter den Vorstandsmitgliedern liegt der Anteil M\u00e4nner bei 93 Prozent, jener der Frauen bei 7 Prozent und 5 Prozent der CEOs heissen Thomas.<\/p>\n

Weshalb wird das Potential der Vielfalt nicht gezielter genutzt? Die Antwort ist vielschichtig. Neben verschiedenen u. a. strukturellen Faktoren sind Stereotypen relevant. Sie reduzieren Komplexit\u00e4t, verhindern jedoch oft die Aussch\u00f6pfung von Potentialen, indem sie unsere Wahrnehmung und das Handeln beeinflussen. Der gezielte Umgang mit den oft unbewussten \u00abunconcious biases\u00bb tr\u00e4gt zur F\u00f6rderung gemischter Teams bei.<\/p>\n

Eine Studie, die dies auf eindr\u00fcckliche Weise aufzeigt, ist in den 1970er Jahren bei einer Reihe Orchestern in den USA durchgef\u00fchrt worden. Die Probespiele zur Leistungsbeurteilung von Bewerbenden wurden hinter einem Vorhang gemacht. Obwohl es Skepsis gab und Einw\u00e4nde, dass sowieso nur auf die Musikqualit\u00e4t geachtet werde und nicht darauf wie jemand auss\u00e4he. Es zeigte sich, dass der Vorhang half die gemischten Teams in den Orchestern zu f\u00f6rdern. Damals waren durchschnittlich jeweils f\u00fcnf Prozent Frauen vertreten, heute sind es vierzig Prozent. Interessant w\u00e4re auch zu sehen, ob die Vielfalt in anderen Dimensionen zugenommen hat. Der Vorhang steht symbolisch daf\u00fcr, dass einfache, gezielte Massnahmen viel bewirken und den bremsenden Einfluss von Rollenklischees verringern k\u00f6nnen. Diese Vorteile lassen sich insbesondere im Rahmen von Auswahl- und Personalentwicklungsprozessen nutzen.<\/p>\n

Vielfalt ist mehrdimensional. Die Kerndimensionen von Diversity umfassen: Alter, Geschlecht, ethnisch-kulturelle Zugeh\u00f6rigkeit, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung sowie physische und psychische F\u00e4higkeiten. Weiter gibt es \u00e4ussere und organisationale Dimensionen.
\nDiversity Management f\u00f6rdert Vielfalt durch Weiterentwicklung der Rahmenbedingungen. Um das eingangs erw\u00e4hnte Beispiel zu beleuchten: Obwohl bei Arbeitnehmenden und Hochschul- absolventinnen und -absolventen eine ausgewogene Durchmischung bez\u00fcglich Geschlecht besteht, nimmt die Vielfalt ab, sobald Leitungsteams betrachtet werden. Besonders markant ist der Unterschied bei arbeitst\u00e4tigen Eltern.<\/p>\n

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Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen ist somit ein essenzieller Beitrag um Vielfalt auf allen Ebenen zu erh\u00f6hen. Massnahmen in diesem Bereich wirken sich auch positiv auf die Aussch\u00f6pfung des vorhandenen Fachkr\u00e4ftepotentials aus. Ein Beispiel w\u00e4re jenes Potential aus den insgesamt 50\u2018000 Hochschulabsolventinnen, die aktuell ausschliesslich Familienarbeit leisten. Dieses Potential k\u00f6nnte mit flexiblen Arbeitsmodellen besser genutzt werden. Weitere Vorteile f\u00fcr Arbeitgebende sind, dass das interne Potential vermehrt ausgesch\u00f6pft wird und die Attraktivit\u00e4t f\u00fcr potentielle Mitarbeitende und Talente steigt.
\nVereinbarkeit von Beruf und Familie und flexible Arbeitsmodelle sind heute mehr denn je ein Thema: So zeigte die Universum Talentstudie Schweiz 2017, dass 53% der Berufseinsteiger und 66% der Berufseinsteigerinnen\u00a0als erstes Karriereziel eine ausgewogene Work-Life-Balance nennen. Dabei geht es neben der Betreuung von Kindern auch um Erholung oder um die pers\u00f6nliche Entfaltung.<\/p>\n

Privat sind gemischte Teams, welche die Familienarbeit gemeinsam angehen, am zufriedensten.
\nEine Studie der Universit\u00e4t Basel zeigt, dass junge M\u00e4nner sich w\u00fcnschen, als V\u00e4ter mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Ebenso w\u00fcrden neun von zehn M\u00e4nnern gerne Teilzeit arbeiten, wie eine andere Studie zeigt. Aktuell arbeiten 17% der M\u00e4nner in der Schweiz Teilzeit, bei den Frauen liegt der Anteil bei 58.8%. Ein Hindernis f\u00fcr eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei M\u00e4nnern ist die noch z\u00f6gerliche Akzeptanz von M\u00e4nnern mit Teilzeitpensen durch das berufliche Umfeld. Hier zeigt sich erneut der potentiell bremsende Einfluss von m\u00f6glichen Rollenstereotypen.<\/p>\n

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Privat sind gemischte Teams am zufriedensten<\/figcaption><\/figure>\n

Das vermehrte Engagement der V\u00e4ter in der Familienarbeit tr\u00e4gt zur F\u00f6rderung der Vielfalt auf allen Ebenen bei: Es w\u00fcrde allt\u00e4glicher, dass V\u00e4ter wie M\u00fctter wegen Familienpflichten nicht ununterbrochen am Arbeitsplatz anzutreffen sind. Die Erwerbs- und Karriererisiken bei einer Familiengr\u00fcndung w\u00e4ren ausgeglichener verteilt und die beruflichen Perspektiven von Frauen und M\u00e4nnern langfristig.
\nDie Vereinbarkeit st\u00e4rkt somit gemischte Teams im Berufsumfeld und in der Familie und leistet einen Beitrag dazu, dass diese in beiden Bereichen ihr Potential entfalten und verschiedene Perspektiven einbringen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Vielf\u00e4ltige Organisationen haben demnach Vorteile bei Mitarbeitenden, Investorinnen und Kunden.<\/p>\n

H\u00f6chste Zeit also das Potential zu nutzen! So wie der kanadische Premier Justin Trudeau, welcher beim Amtsantritt auf die Frage, weshalb sein vielf\u00e4ltiges Kabinett eine ausgewogene Geschlechtervertretung habe, antwortete: \u00abBecause it\u2019s 2015.\u00bb<\/p>\n

Die HTW Chur als vielf\u00e4ltige Hochschule<\/strong><\/p>\n

\u00abWir f\u00f6rdern Vielfalt und Chancengleichheit und entwickeln die daraus entstehenden Potentiale.\u00bb Diesen Wert schreibt die HTW Chur in ihrem Leitbild fest. Die Angeh\u00f6rigen der HTW Chur studieren, lehren, forschen und arbeiten als vielf\u00e4ltige Pers\u00f6nlichkeiten mit ihren Kompetenzen in mehreren Fachdisziplinen. Die Vielfalt der Studierenden und Mitarbeitenden ist ein wichtiger Beitrag f\u00fcr eine erfolgreiche und innovative Weiterentwicklung der Hochschule. Die HTW Chur f\u00f6rdert deshalb die Vielfalt und die individuellen Potentiale. Dadurch entsteht eine produktive und kreative Zusammenarbeit aller Hochschulangeh\u00f6rigen.<\/p>\n

Die Hochschule erm\u00f6glicht die Vereinbarkeit von Studium, Beruf, Familie und Privatleben u. a. durch flexible Studien- und Arbeitsmodelle. Um f\u00fcr aktuelle und potentielle Studierende und Mitarbeitende attraktiv zu sein, werden die Rahmenbedingungen weiterentwickelt und Massnahmen umgesetzt. Gemeinsam mit den Teilhochschulen der Fachhochschule Ostschweiz FHO ist die HTW Chur f\u00fcr die Umsetzung des Aktionsplans \u00abChancengleichheit 2017-2020\u00bb verantwortlich.
\nDie Fachhochschulen sind vom Bund gem\u00e4ss Hochschulf\u00f6rderungs- und Koordinationsgesetz (HFKG) beauftragt, f\u00fcr Chancengleichheit und die tats\u00e4chliche Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern zu sorgen. Die Fachstelle Diversity der HTW Chur unterst\u00fctzt die Organe und Ange- h\u00f6rigen der Hochschule f\u00fcr Technik und Wirtschaft bei der Verwirklichung dieses Auftrags.<\/p>\n

Die HTW Chur verf\u00fcgt \u00fcber eine neue Diversity-Policy. Die Policy dient als Leitlinie f\u00fcr die Anerkennung, F\u00f6rderung und Nutzung von Vielfalt und zur Implementierung geeigneter Rahmenbedingungen. Damit Vielfalt und Chancengleichheit an der Hochschule gezielt gef\u00f6rdert und die daraus entstehenden Potentiale optimal genutzt werden.<\/p>\n

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SARA DOLF-METZLER<\/a><\/p>\n

Sara Dolf-Metzler ist Leiterin Diversity und Gleichstellung der HTW Chur. Sie ist \u00d6konomin und Business Coach und leitet die Fachstelle Diversity<\/a> an der HTW Chur.<\/p>\n

Dies ist ein Blog-Beitrag der HTW Chur<\/a>.<\/em><\/p>\n

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Quellen<\/strong><\/p>\n