{"id":184,"date":"2011-07-25T16:07:55","date_gmt":"2011-07-25T14:07:55","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.informationswissenschaft.ch\/?p=184"},"modified":"2011-07-25T16:07:55","modified_gmt":"2011-07-25T14:07:55","slug":"die-rolle-des-wissens-in-der-organisationsentwicklung-regula-merz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.fhgr.ch\/dis\/die-rolle-des-wissens-in-der-organisationsentwicklung-regula-merz\/","title":{"rendered":"Die Rolle des Wissens in der Organisationsentwicklung (Regula Merz)"},"content":{"rendered":"

Im Rahmen des Master-Studiengangs Information Science an der HTW Chur m\u00fcssen Studierende im zweiten Semester unter anderem im Modul \"Organisationsentwicklung\" als Teil des Leistungsnachweises ein Essay verfassen. Die Aufgabe bestand darin, die vorgegebene These kritisch (im Sinne der Dialektik) zu diskutieren und dazu einen dreiseitigen Essay (max. 10\u2018000 Zeichen inkl. Leerzeichen) anzufertigen. Wir stellen ausgew\u00e4hlte Essays aus dem vergangenen Fr\u00fchlingssemester 2011 in den n\u00e4chsten Tagen hier im Blog vor.<\/em><\/p><\/blockquote>\n

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Die Rolle des Wissens in der Organisationsentwicklung (Regula Merz)<\/strong><\/p>\n

These:\u00a0<\/em>Das gr\u00f6\u00dfte Problem der Organisationsentwicklung liegt in einer ihrer wichtigsten Grundannahmen, n\u00e4mlich dass das Wissen in der Organisation selbst vorhanden sei.<\/em><\/p>\n

Die These nimmt Bezug auf die Annahme, dass wesentliches Wissen in jeder Organisation vorhanden sei und nur jeweils nutzbar gemacht werden m\u00fcsse (Bau 2011, Einf\u00fchrung, S. 11). Hier stelIt sich die Frage, ob es besonders schwierig sei oder manchmal sogar unm\u00f6glich, Wissen in einer Organisation zu aktivieren und zu generieren? Kann es sein, dass relevantes Wissen h\u00e4ufig fehlt oder liegt etwa der \u201eTeufel im Detail\u201c? Welches sind die Ursachen f\u00fcr das in der These ge\u00e4usserte grosse Problem? Diesen Fragen soll im Folgenden nachgegangen werden.<\/p>\n

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Tatsache ist, dass das Wissen immer weiter zunimmt und dass wir Menschen im heutigen Informationszeitalter und in der sogenannten Wissensgesellschaft uns, sowohl im Berufs- wie auch im Privatleben, mit technischen Weiterentwicklungen, gesellschaftlichen Ver\u00e4nderungen, der Globalisierung u. a. m. auseinanderzusetzen haben. Dies bedeutet, dass wir uns st\u00e4ndig anpassen m\u00fcssen, dazulernen und uns weiterentwickeln m\u00fcssen, wenn wir uns schon nur zurechtfinden wollen, aber noch viel mehr, wenn wir mit der Zeit gehen und kompetent sein m\u00f6chten, um doch niemals die Chance zu haben, alles wissen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

Organisationen bedienen sich des \u201eWissensmanagements\u201c, um einen bestm\u00f6glichen Umgang mit Wissen und damit auch Erfolg erzielen zu k\u00f6nnen. Nach North (North 2005) ist Wissen f\u00fcr eine Organisation aber erst dann wertvoll, wenn es in Handlung umgesetzt werden kann. Diese F\u00e4higkeit der praktischen Umsetzung wiederum, die als \u201eKompetenz\u201c bezeichnet wird, setzt Motivation bzw. Wille des Handelnden voraus (ebd.).<\/p>\n

Wissen st\u00fctzt sich auf Daten und Informationen, ist jedoch personenabh\u00e4ngig. Es kann gem\u00e4ss Polanyi (Polanyi 1958) in implizites und explizites Wissen unterteilt werden. W\u00e4hrend es sich beim expliziten Wissen, um in B\u00fcchern etc. dokumentierte S\u00e4tze, mathematische Formeln und technische Daten handelt, setzt sich implizites Wissen aus den Erfahrungen einer Person zusammen, welche auch nur in ihrem Unterbewusstsein vorhanden sein k\u00f6nnen (Schiersmann et al. 2010, S. 345). Explizites bzw. ausdr\u00fcckliches Wissen kann von einer Person klar kommuniziert werden, im Gegensatz zum impliziten Wissen, auch stilles Wissen genannt, das jemand umsetzen kann, ohne erkl\u00e4ren zu k\u00f6nnen, wie es geht (z. B. das Gleichgewicht halten beim Fahrradfahren). Folglich ist nicht alles Wissen bewusst vorhanden und verbal vermittelbar.<\/p>\n

In seinem Buch \u201eManagement von Nichtwissen in Unternehmen\u201c greift der Herausgeber (Zeuch 2007) das Thema vom Nichtwissen in Unternehmen auf. Dabei handelt es sich nach Willke (Willke 2001) einerseits um Wissensl\u00fccken, die geschlossen werden k\u00f6nnen, andererseits um \u201eeine prinzipiell nicht aufhebbare Ungewissheit m\u00f6glicher Ereignisse\u201c (ebd.). Auch Brodbeck (Brodbeck 2007) unterscheidet Nichtwissen von Wissen. Er kommt zum Schluss, dass ein bejahender Umgang mit dem Nichtwissen, d. h. einem bewusst wahrgenommenem Mangel an Wissen, unumg\u00e4nglich sei, um eine Kultur der Zusammenarbeit in Organisationen schaffen zu k\u00f6nnen, die sich u. a. in Offenheit und Lernbereitschaft zeige, Kreativit\u00e4t f\u00f6rdere und das Auffinden von neuem Wissen erst\u00a0 erm\u00f6gliche. Diese Grundhaltung ist allerdings nicht v\u00f6llig neu, die Redewendung \u201eich weiss, dass ich nicht weiss\u201c, geht bis auf Sokrates zur\u00fcck.<\/p>\n

Eine F\u00fchrungsperson, die daran glaubt, \u201ealles selber zu wissen\u201c und sich mit dem Grundsatz \u201eich habe die Zukunft im Griff\u201c begn\u00fcgt (Biehal 2000), ist einer erfolgreichen Organisationsentwicklung hinderlich. Um ein Unternehmen gezielt in die Zukunft f\u00fchren zu k\u00f6nnen,<\/em> braucht es den Dialog mit Mitarbeitenden, die Zusammenarbeit mit internen und externen Fachleuten, damit \u201eaus verschiedenen Perspektiven und mit unterschiedlichem Wertungs- und Erfahrungshintergrund\u201c (ebd.) eine m\u00f6glichst vollst\u00e4ndige Einsch\u00e4tzung des Entwicklungsbedarfs des Unternehmens oder der Organisation entstehen kann. Ein partizipativer, unvoreingenommener, motivierender F\u00fchrungsstil ist dabei unabdingbar und ist ausschlaggebend daf\u00fcr, ob die neuen Zielsetzungen und deren Strategien effizient und effektiv ausgef\u00fchrt werden k\u00f6nnen und im Alleingang ist dies f\u00fcr eine Person nicht zu schaffen. Die Bereitschaft der F\u00fchrungsperson, sich mit der Zukunft des Unternehmens auseinanderzusetzen, muss \u00a0grunds\u00e4tzlich gegeben sein. Neues zu \u00fcberlegen heisst dann auch, das Bisherige in Frage zu stellen, zu analysieren und zu vergleichen, Visionen zu entwickeln und Neues dazuzulernen. Eine ganzheitliche Organisationsentwicklung ist eine grosse Herausforderung und setzt f\u00fcr F\u00fchrungsleute die Besch\u00e4ftigung mit einer Reihe von Themen voraus, wie der Bedeutung der Kommunikation, Mitarbeiterentwicklung, Unternehmensidentit\u00e4t und Rolle des Unternehmens in der Gesellschaft, langfristige Zielsetzung u. a.<\/p>\n


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Schlussfolgerungen:<\/p>\n

Wissen ist ein komplexes Gebilde. Wer Wissen richtig anzuwenden weiss, ist im Vorteil, f\u00fcr Organisationen bedeutet dies, einen Wettbewerbsvorteil zu haben. Die Einsicht, nie \u00fcber vollst\u00e4ndiges Wissen verf\u00fcgen zu k\u00f6nnen, doch lernbereit, kritisch und offen f\u00fcr Neues zu bleiben, zukunftsdenkend, ist entscheidend f\u00fcr die Innovationsf\u00e4higkeit eines Unternehmens oder einer Organisation und deren langfristigen Erfolg. Diese erw\u00fcnschte Haltung trifft nicht nur f\u00fcr Projektleitende und Kaderleute zu, sondern f\u00fcr alle Mitarbeitenden. Es ist deshalb wichtig, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen, das auf Vertrauen, Dialog, Transparenz und Kommunikation, gegenseitiger Hilfe, Ideenaustausch, Team- und Networking beruht. W\u00e4hrend einer Ver\u00e4nderungsphase ist dies alles \u00a0aber besonders schwierig einzuhalten, da die Ver\u00e4nderungen an und f\u00fcr sich schon Neues bringen und mit Anstrengungen verbunden sind. Da ist eine als Vorbild wirkende, motivierende F\u00fchrung, konfliktf\u00e4hig und zukunftsweisend, erforderlich.<\/p>\n

Ich habe versucht, punktuell aufzuzeigen, weshalb Wissen in einer Organisation nicht vollst\u00e4ndig vorausgesetzt werden kann, weil dieses nur unvollst\u00e4ndig vorhanden sein kann und wo oder wodurch es schwierig oder unm\u00f6glich sein k\u00f6nnte, das in der Organisation vorhandene Wissen nutzbar zu machen. Der in diesem Essay vorangestellte und von Herrn Bau in der Vorlesung \u201eOrganisationsentwicklung\u201c im Masterstudium \u201eInformation Science\u201c an der Hochschule f\u00fcr Technik und Wirtschaft (HTW) Chur aufgestellten These Nr. 3, kann ich zustimmen. Allerdings ist beizuf\u00fcgen, dass es sich dabei nur um \u201ewesentliches Wissen\u201c handeln kann, niemals vollst\u00e4ndiges Wissen und dass dieses zum Teil vorhandene Wissen, wie die These vorgibt, jeweils \u201enutzbar\u201c gemacht werden muss, mit andern Worten gesagt: brauchbar, im Sinne von verwendbar, aufgefrischt und erweitert. Dies kann u. a. durch eine \u201elernf\u00f6rdernde Organisationskultur\u201c (Schiersmann et. al. 2010, S. 36), durch die kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeitenden gef\u00f6rdert werden, durch in \u201eungewohnter Weise zusammengesetzte Arbeits- und Projektgruppen\u201c (ebd, S. 39) und durch \u201eWorkshops\u201c,\u00a0 Methoden wie \u201eBrainstorming\u201c etc.<\/p>\n

Literaturverzeichnis:<\/strong><\/p>\n

Bau, Frank (2011): Organisationsentwicklung. Skript zur Vorlesung, Studiengang Master of Science in Information Science.<\/em> Chur: Hochschule f\u00fcr Technik und Wirtschaft (HTW).<\/p>\n

Biehal, Franz (2000): Warum es einer Unternehmung schwerf\u00e4llt, sich mit der Zukunft zu besch\u00e4ftigen.<\/em> In: Trebesch, Karsten (Hrsg), Organisationsentwicklung, S. 179-184.<\/p>\n

Brodbeck, Karl-Heinz (2007): Die Differenz zwischen Wissen und Nichtwissen.<\/em> In: Zeuch, Andreas (Hrsg.), Management von Nichtwissen in Unternehmen, S. 30-60.<\/p>\n

North, Klaus (2005): Wissensorientierte Unternehmensf\u00fchrung: Wertsch\u00f6pfung durch Wissen. <\/em>In: Schiersmann, Christiane et. al.: Organisationsentwicklung, S. 344.<\/p>\n

Polanyi, Karl (1958): Personal Knowledge.<\/em> In: Schiersmann, Christiane et. al.: Organisationsentwicklung, S. 345.<\/p>\n

Schiersmann, Christiane, Heinz-Ulrich Thiel (2010): Organisationsentwicklung. Prinzipien und Strategien von Ver\u00e4nderungsprozessen.<\/em> 2., durch. Aufl. Wiesbaden: VS Verlag f\u00fcr Sozialwissenschaften.<\/p>\n

Trebesch, Karsten (Hrsg.) (2000): Organisationsentwicklung. Konzepte, Strategien, Fallstudien.<\/em> Stuttgart: Klett-Cotta.<\/p>\n

Willke, Heinrich (2001): Systemisches Wissensmanagement.<\/em> In: Zeuch, Andreas (Hrsg.): Management von Nichtwissen in Unternehmen, S. 14.<\/p>\n

Zeuch, Andreas (Hrsg.) (2007): Management von Nichtwissen in Unternehmen.<\/em> Heidelberg: Carl-Auer-Systeme-Verlag.<\/p>\n

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Dieses Werk bzw. Inhalt steht unter einer\u00a0Creative Commons Namensnennung-NichtKommerziell-KeineBearbeitung 2.5 Schweiz Lizenz<\/a>.<\/p>\n

http:\/\/creativecommons.org\/licenses\/by-nc-nd\/2.5\/ch\/<\/p>\n

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Verfasserin:\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Regula Merz<\/p>\n

Referent: \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Prof. Dr. Frank Bau<\/p>\n

Chur, Mai 2011<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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